聘用内退人员是否构成劳动关系

法律分析：
（1）聘用内退人员通常是劳务关系而非劳动关系，这是因为内退人员和原单位仍保留着劳动关系，原单位会持续为其缴纳社保。
（2）依据相关司法解释，像企业停薪留职人员、未达法定退休年龄的内退人员等，和新用人单位产生用工争议时按劳务关系处理。
（3）由于是劳务关系，双方权利义务主要取决于所签合同约定，不适用劳动法律法规里针对劳动关系的规定，例如经济补偿、加班工资等特殊保护就无法享受。
（4）若双方产生纠纷，需按照民法典等民事法律来解决。

提醒：
聘用内退人员时，双方应签订明确详细的合同。因不同案情适用法律不同，遇纠纷建议咨询以进一步分析。
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（一）企业聘用内退人员时，应与内退人员签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假等双方的权利和义务，避免日后产生纠纷。
（二）内退人员自身要仔细阅读合同条款，清楚了解自己在新单位的权益和责任，增强自我保护意识。
（三）一旦发生纠纷，双方可以先尝试友好协商解决；若协商不成，可依据合同约定和相关民事法律向法院提起诉讼。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。此处按劳务关系处理的争议情况，在纠纷解决适用民事法律时，《中华人民共和国民法典》是处理合同纠纷等民事关系的重要依据，其第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
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1.聘用内退人员通常不构成劳动关系，而是劳务关系。内退人员和原单位保留劳动关系，原单位继续为其缴纳社保。

2.内退人员到新单位工作，与新单位的用工争议按劳务关系处理。这类人员还包括企业停薪留职、下岗待岗、经营性停产放长假人员。

3.双方权利义务依据合同约定，不适用劳动法规的特殊保护，如经济补偿、加班工资等。纠纷按民法典等民事法律解决。
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结论：
聘用内退人员通常形成劳务关系，非劳动关系，纠纷按民事法律解决。
法律解析：
内退人员与原单位保留劳动关系，原单位会为其继续缴纳社保。根据相关司法解释，内退人员到新单位工作，与新用人单位形成的是劳务关系。这表明双方的权利义务主要由所签订的合同约定，不适用劳动法律法规中针对劳动关系的规定，像经济补偿、加班工资等特殊保护都不涵盖在内。若双方产生纠纷，需按照民法典等民事法律来处理。如果您在聘用内退人员或作为内退人员工作过程中遇到此类法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们可以为您提供准确的法律建议和解决方案。
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1.聘用内退人员通常形成劳务关系而非劳动关系。内退人员与原单位保留劳动关系，原单位负责社保缴纳。依据相关司法解释，内退人员等与新用人单位的用工争议按劳务关系处理。
2.因是劳务关系，双方权利义务主要看合同约定，不适用劳动法律法规中对劳动关系的特殊保护，像经济补偿、加班工资等规定在此不适用。
3.当产生纠纷时，要按照民法典等民事法律来解决。

解决措施和建议：新用人单位与内退人员签订合同时应明确权利义务，避免模糊不清。内退人员要仔细阅读合同条款，维护自身权益。双方发生纠纷时应积极沟通，若无法协商解决，可通过法律途径，依据民法典等解决。